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» Novas Diretrizes

As novas diretrizes do decreto 3.298/99 em complemento à lei 8.213/91 garantem a adequação ambiental, a igualdade de oportunidade no acesso ao trabalho para as pessoas com necessidades especiais e o cumprimento da cota de reservas de vagas para as empresas com mais de 100 funcionários. Porém, ao administrador não interessa as deficiências que uma pessoa possa ter, mas sim a sua capacidade para o trabalho.

Os empresários não devem admitir deficientes em suas empresas por estes serem deficientes. Esta atitude será onerosa para a organização e discriminatória para o empregado admitido, não atendendo às expectativas de ambas as partes.

Caso não corresponda às expectativas, o empregador não deverá manter este colaborador sem função em um canto da empresa, só para cumprir a lei ou usar o marketing social como forma de obter lucro de imagem. Poderá demitir e com isso não estará segregando esse cidadão, da mesma forma que o deficiente também não poderá usar de suas condições para conseguir privilégios.

A empresa não deve agir como assistencialista. O empresário precisa contratar gente capacitada, em que o ponto de referência é a competência específica deste trabalhador.

Porém, a história de segregação do deficiente dificultou todo o entendimento sobre as deficiências e suas implicações nas relações interpessoais e de trabalho, assim como quanto à forma de recrutamento, seleção e treinamento.

À empresa compete recrutar, selecionar e treinar recursos humanos com capacidade profissional correspondente aos papéis que irão representar na organização. O seu desempenho deve ser equivalente aos resultados planejados pela administração, a fim de atingir os objetivos estabelecidos.

Flexibilizar os perfis das vagas e avaliar o trabalhador deficiente segundo e exclusivamente por suas qualificações profissionais é um dos caminhos.

O deficiente é capacitado para o trabalho em virtude de um treinamento especializado, respeitando as suas limitações físicas, visuais, auditivas ou mentais. Neste caso, conhecer a capacitação profissional dele e alocá-lo no cargo cujo perfil respeite as suas limitações certamente é uma ação que trará bons resultados.
Ou seja: a atividade desenvolvida pelo deficiente com apoio técnico (capaz de garantir uma força de trabalho que satisfaça os seus objetivos) estará fechando um círculo de interesses profissionais. De um lado o deficiente apresentando-se como profissional qualificado; de outro, as empresas desejosas em absorver mão-de-obra, desde que atenda aos pré-requisitos do cargo a ser preenchido.

Conquistado o emprego, a outra questão é a integração ou reintegração da pessoa deficiente no meio social em que ela irá gravitar. Implantar programas de integração no ambiente social das organizações harmonizará as relações no trabalho. Se o profissional não se sentir bem, seu serviço ficará bastante prejudicado. E vale que o inverso também é verdadeiro. Onde existe mudança na mentalidade dos empregados e dos empregadores, há aumento da produtividade.

Nota da Redação

Segundo o conteúdo jurídico da Proteção ao Portador de Deficiência Física, o art. 93 da Lei 8.213/91 determina à empresa com 100 ou mais empregos a obrigação quanto ao preenchimento de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadores de deficiência, habilitadas, com a observância da seguinte proporção: a) de 100 a 200 empregados, 2%; b) de 201 a 500, 3%; c) 501 a 1.000, 4%; d) de 1.001 ou mais, 5%.

Em linhas gerais, o dever jurídico imposto à empresa envolve: a) a obrigação da empresa em preencher certos percentuais de seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou habilitados nas proporções indicadas (sistema de cotas); b) a existência de pessoas portadoras de deficiência, nos termos do Decreto 3.298/99, que regulamenta a Lei 7.853/89; c) as pessoas devem ser reabilitadas ou habilitadas; d) a contratação exige a aptidão para o desempenho das atribuições da função, que deve ser constatada pelo empregador.

Novos Serviços prestados pela CP ONE

• Ergonomia: Avaliação e adequação de postos de trabalho

• Avaliação funcional de pessoas com necessidades especiais

• Palestras informativas sobre as deficiências e suas potencialidades

• Ações de integração: deficientes x não deficientes

• Treinamento e assessoria específica para RH

• Treinamento e acompanhamento direto no seu posto de trabalho

• Indicações de entidades com mão-de-obra qualificada

Corinne B. Ribeiro e Juliana Remorini
Terapeutas Ocupacionais especialistas em Reabilitação.
Ambas são consultoras da CP ONE.